第二章  用人之道

　　用人者，实为企业人才政策也，在企业里，决策高层为主导，职工队伍为主体，人力资源开发的理念、机制与方法便是企业发展的最根本大计。用人之道是说说在企业人力资源开发中发生的些许现象和事端，这些现象和事端真是到了与之彻底决裂的时候了，树立科学人才观也是到了须臾不可等待的时候了。

　　用人之现象与事端1  实用主义

　　十年前，人力资源开发已在许多企业特别是新兴企业中兴盛起来，而在一家大型国企的领导班子会议上专题讨论人事制度问题时，竟出现了令人不可思议的一幕：有人提议改革人事制度，变人事处为人力资源开发部，变传统的用死档案硬规定管人为人才智力资源的开发，却不想竟惹得这家企业的主要领导大动肝火。这家企业的主要领导猛拍了一下桌子说，“人事处的职责不能改！我们的人才政策没有错！告诉你，我们对人就是要采取实用主义！不愿干的就走！” 当时没有了讨论问题的气氛，也不知这个建议触动了主要领导的哪根神经，全场哑然，会议无果而散。

　　这是发生在国企中真实的事件，现在回想起来还令人感到恐怖。什么是用人的实用主义？大概就是还没卸磨就杀驴吧！现在学术上有人讨论实用主义是理想行动和结果相统一的理论，要赋予实用主义新概念，那是另一回事。不要以为国企中的有些高管就那么政策，那么原则，那么理论水平，其实他们的实用主义还是那种传统的、依我划线的、庸俗的市侩哲学。当实用主义成了企业用人原则，唯才是举就成了幌子，结党营私就有了市场，推进人的全面发展就成了一句空话！在用人问题上信奉实用主义，大概还有着如权力商品化之类等不可告人、不可触动的隐私。

　　一家国企在辅业改制初，选派了一名得力干部去做支部书记，这名干部走家串户做工作，呕心沥血协助被指定的法人代表终于完成了改制，而改制成功后的新公司成立不久，便以“改制企业可以党政一肩挑”为名，先解除了这名支部书记的职务，紧接着又以“不需要理由”为名解除了这名干部的劳动合同。这名干部被端掉饭碗后也想不通了，就去找委派自己的国企领导诉说，国企领导是这样做工作的：你是党员吗？党员就应该知道，要奋斗就会有牺牲！于是，这名干部就只好含泪回家了，成了一名失业者。不光这名干部，所有知道这事的人无不感到寒心，无不另外产生想法。至于劳动法规定连续十年以上工龄的老职工要签无固定期合同，在这样的企业里却显得非常苍白。
把实用主义作为企业用人的根本指导，切莫说背离了党的人才政策，就是最起码的领导干部素质也没有了。如果是认识水平低下而为，还倒有提高水平一说，而如果是内心深处的主动，则实在是有某种私利的动机了。

　　按照实用主义的用人原则，还有五湖四海吗？还有职工群众的主体地位吗？怪不得在企业中经常上演“火烧庆功楼”和“杯酒释兵权”的现代版；怪不得对下层是轮岗、下岗、到一定年龄就离岗，而对企业高层却是不管素质不管业绩实行“五不唯”、终身制，怪不得企业中的拉帮结派、钩心斗角和不公不平的现象屡见不鲜；怪不得“党政联席会表面走程序，实际上一两个人就决定干部任免”的暗箱操作难以改变；怪不得那些跑领导家勤快的人不学无术提拔也快；也怪不得对退下来的老前辈、老科技人员、老工人，就是到死也决不去看一眼了。

　　实用主义的用人原则也说明了一个真实的迫切需要，那就是在企业为官要讲群众观念，要有“唯德才是举”的意识，要有率将领兵的宽大胸怀而决不能“以我为亲疏”。要在企业里落实以人为本，推进人的全面发展，看来尚有艰难的过程，尚须付出极大的努力。