文化之现象与事端4  结果过程

　　近几年在企业里常常听到领导谈执行力的问题，且往往是企业高管抱怨下级对企业的决策执行不力；也常常听到企业的基层同志谈无所适从的问题，抱怨领导的决定像月亮，初一十五不一样，不知该怎样干才对。这也已经成为一种企业中普遍的文化现象。

　　在这个文化现象中，领导多多强调的是：我不管你怎么干，我只关心结果，怎么干是你们的事！于是，当秋后算账时，如果企业效益下滑了，结了一个不好的果，企业高管就理直气壮地说，没钱涨工资，还要给职工扣减工资。效益不好怎么涨工资？好像不无道理。

　　在这个文化现象中，而职工多多强调的是：我是管过程的，我在过程中做了至少百分之百的努力，就应该得到报酬，出了效益下滑的结果是你领导决策造成的，凭什么要扣减我的工资！当然，当发生这样的事时，企业高管的年薪并不减少。2005年，有两家国企因发生亏损普遍下调职工工资，其共同的上级控股东家就正是在普通职工的工资下调中大幅度涨了工资。

　　其实，决策主导方向，过程决定成败，执行力体现在决策对于过程的渗透程度中。正确的决策，执行力强时一般会有正的结果；而错误的决策，执行力强时肯定有负的结果。职工并没有错，让他怎么干他就怎么干，他们是忠实的过程执行者。

　　这种文化现象也从前几年流行的两本书上表现出来。有家企业的职工毛遂自荐，动员同事们读《谁动了我的奶酪》，而这家企业的领导就很烦，批评职工无组织无纪律，对读书缺乏政治性思想性的选择，同时也用公费买了本书让大家读，这本书叫《致亚细亚的信》。这两本书都写了主观能动的感人，都闪烁着执行者的忘我奋斗和智慧。关键从哪个角度看，前者是主人翁为了生存主动探索主动创造，后者是权力者对于执行者的主动探索主动创造给予褒奖。或者说，前者注重的是过程，一天不去探索就没有食物；而后者更加注重结果，我不管你遇到什么困难，你把信送到就行。

　　在企业要深化企业文化建设的今天，过程和结果要统一在以人为本的基点上，要特别注重尊重过程中的劳动、尊重过程中的人才、尊重过程中的创造，唯此才会有企业可持续发展的硕果。这如同和谐社会建设是一个过程，在这个过程中要尊重劳动、尊重人才、尊重创造一样。不能只拿职工当劳动力，更不能以为职工是从事服从性简单劳动就是成本就需要降低费用，而管理者是从事指挥性智力劳动就是资本就需要增值。