艾瑞网数据统计发现：74%的社交媒体用户把品牌推广作为主要目的，让人才招聘成为一般市场信息的受益者；有61%以上的雇主利用社交媒体直接搜寻新员工；55%的雇主利用社交媒体与那些并不积极找工作，但可能会在日后跳槽的候选人保持联系；另外有超过42%的公司使用社交媒体为特殊的空缺岗位选拔人才。
你的人脉如何，你的事业就如何。你的人脉在哪个圈子，你的事业就在哪个圈子。专业知识在一个人成功中的作用只占15%，而其余的85%则取决于人际关系。在优士网，任何一个人都将是招聘信息和求职信息的发起者、传递者、受益者。
上文下文所有经验、方法、步骤、技巧，都基于您的优士网人脉招聘求职价值的共识，以及最最关键和重要的是：您是否投入必要的时间精力将这些经验、方法、步骤、技巧进行运用和操作。
什么是应聘端?
应聘端（相对招聘端而言），是泛指根据自身的需要接受招聘端的招聘要求的应聘群体（一个或多个）。应聘端的常见行为包含以下：职位的搜索、职位的浏览、职位的分享、职位的收藏、职位的申请。发生此类行为的前提是在招聘网站或者职业社交网站建立了一份个人的简历或者档案。
应聘端可以是任何一个近期有求职需求的人。
什么是招聘端?
招聘端（相对应聘端而言），是泛指根据企业或自身的需求开展招聘工作的招聘群体（一个或多个）。应聘端的常见行为包含以下：确定用人部门的需求、选择招聘渠道、发布职位信息，筛选人才简历，面试录用等。发生此类行为的前提是在普通招聘网站或者职业社交网站付费或者免费建立了企业账号或者个人账号。
招聘端不一定就是企业HR，可能是猎头，也有可能是个老板、总经理、用人部门主管领导或是任何一个掌握了真实有效招聘信息的人。
什么是人脉招聘求职?
建立在一个职业社交网站，通过人脉关系为纽带来完成一个求职招聘信息的传递的整个流程，称之为人脉招聘求职。在优士网上，您可以是一个招聘端，也可以是一个应聘端，因为任何一个人都将是招聘信息和求职信息的发起者、传递者、受益者。无论是招聘还是求职，既要“内修”，也要“外修”。我们必须充分利用身边可得的人脉资源。扩展人脉资源，优士网是一个可以实现有效地建立、管理、拓展人际关系网的职业社交网站。
利用技术，优士网可以加速通过网络获得机会的进程，特别是帮助会员发掘他们的“隐藏人脉”。类似的说法有SNS招聘，熟人推荐等。
人脉招聘求职的特点？
1、真实性
优士网通过设置年薪门槛12W+以及投入人工编辑来自企业HR和猎头两种类型的职位信息进行过滤和二次审核（公司信息，职位信息）。基于不断增加的优士会员用户规模，给出应聘端和招聘端之间的人脉路径来提升信息匹配度和实现效率价值。
优士网实名认证，每一位用户的档案包含有价值的信息，比起普通“简历”，档案包含更加多的社会化元素，除了用户的基本信息、职业经历 、教育经历、职业总结，还有获得的评价、加入的群组、一度人脉列表等信息。同理您若是一个企业HR或者猎头，您可以看到目标人才的立体式的“简历”，而某用户活动的评价，就类似第三方客观的“背景调查”。
2、有效性
求职和应聘的需求都有一定的时效性，即招聘到位后即停止了某一职位的招聘，应聘端的人才正式上岗后，在比较长的时间内求职的需求会停止。尤其是中高端人才的招聘与求职，长期经营个人的职业品牌是一个长期性的过程。
真正的优士，有智慧有谋略有长期的职业品牌价值经营策略，一个近期有求职需求的优士会员深深知道到达目标受众（他向往的目标公司的CEO或部门高管或HRD等关键人脉）的最佳路径。被动的求职者也将可以在优士网上变得非常主动。一个优士会员在将现实中的人脉搬到优士网后，他的职业信息变更，联系方式变更都将及时有效，包括他对某一问题的关注、评论以及更多和职业相关的专业性东西都将积极主动呈现。
因此关注行业内优秀的中高端人才——候选人关系管理变得非常重要，优士网的平台可以让HR或猎头在持续使用和经营，且价值在不断扩大化。
优士网人脉招聘的价值？
1. 企业雇主品牌以及HR的职业形象的展示平台；
2. 简单易用的HR同行交流和资源的共享平台；
3. 可持续经营的低成本中高级人才招聘营销工具；
4. 可高效完成的背景调查全方位动态档案；
5. 客观公正开放企业文化的外部宣传渠道；
6. 行业内优质精英候选人关系管理平台
相关名词解释
档案：被优士网定义为您在优士网上的"社交名片"，比起普通“简历”，档案包含更加多的社会化元素，除了用户的基本信息、职业经历 、教育经历、职业总结，还有获得的评价、加入的群组、一度人脉列表等。同理您若是一个企业HR或者猎头，您可以看到目标人才的立体式的“简历”，而某用户活动的评价，就类似第三方客观的“背景调查”。
人脉：在优士网上你会看到各种一度人脉、二度、三度人脉的称谓。一度人脉是你的直接好友，等同于“我的好友”。二度人脉是你好友的好友，三度人脉则是你好友的好友的好友。通过按照各种排序(类型、城市、行业)对人脉进行分类，更好地帮你管理人脉。在一定程度上来讲，陌生的你的二度、三度以上的人脉，就是你潜在的“人才资源”，人脉数量越多，意味着您每发布一个职位，每分享一个职位，每发布一条紧急\最新在招聘职位的微博，能传播和覆盖的范围也就越宽广，效果自然提升。
您可以通过撰写人脉备忘来对某一接触过的目标人才进行备注，如记录该候选人的核心优势，联系方式、薪资要求、可到岗时间、电话沟通记录等。
群组：您的群组是您个人品牌形象或者企业品牌形象的一部分，管理一个高品质的群组彰显着您非凡的个人魅力。优士网上的群组需要经由申请才能创建，当审批通过后就可以在优士上创建群组。
若您是企业HR或者猎头，可以尝试建立贵公司或者猎头在某一行业的招聘专用群组，通过发布某一行业的最新有效的高端职位信息，用于吸引某一行业领域内的人才加入，通过建立一个群组把候选人集中到一起交流，也是个不错的建议，因为人才的成长在提升，他们的进步可以在您的掌握之中，这样一个储备的人才库是值得您长期经营和维护的；
关注：即不和对方成为一度关系，只是关注对方，关注对方后，对方发布的微博等一系列行为动态都是可见的，适合用于HR或猎头对某一中高级人才进行“关注”，当然某一优士会员也会对您进行关注。关注后双方的联系方式不可见，但是各类动态可见。
引荐：当您通过搜索发现一个目标候选人，但在优士网上不是“一度人脉关系”，无法看见对方的联系方式时，您可以通过发起引荐请求，让你们共同的朋友来传递这个引荐请求，直达目标候选人，对方同意后，你和目标候选人的联系方式即可实现互通共享，最快捷的方式是给对方发送直邮。
直邮：优士网中您与其他会员最直接、最有效的联络方式。当您希望与某一位会员取得较为直接的联系时，便可以向其发送直邮。优士网会将您发送的直邮同时送达对方的有效邮箱中。如您是企业HR或者猎头，可以通过发送直邮给目标候选人，实现邀请面试，沟通求职意向等。优士新推出的多人直邮功能允许用户给多个联系人发送直邮，并可进行回复、转发，帮助用户一对多人进行直邮交流。
直邮的效率：耗时短—通过直邮成为一度好友的平均时长约为7.5 小时（工作日内）；回复快—目前直邮双方平均回复保持在65%以上。
微博：即微博客（MicroBlog）的简称，是一个基于用户关系的信息分享、传播以及获取平台，用户可以通过WEB、WAP以及各种客户端组件个人社区，以200字的文字更新信息，并实现即时分享。如果您是企业HR或者猎头，可以发布一条紧急\最新在招聘职位的微博，能传播和覆盖的范围也就越宽广，招聘的效果自然提升；
News Feed：News Feed就是您登录优士网后在首页的“动态”，News Feed是一种能主动把用户主页上的变动向所有好友广播的内置功能。例如您的一度好友中谁更新了档案，谁获得了朋友的职业评价，谁加入了那个群组，谁引荐哪两位成为了一度等等动态都可以获知。
SNS：全称Social Networking Services，即社会性网络服务，专指旨在帮助人们建立社会性网络的互联网应用服务。也指社会现有已成熟普及的信息载体，如短信SMS服务。SNS的另一种常用解释：全称Social Network Site，即“社交网站”或“社交网”。社会性网络（Social Networking）是指个人之间的关系网络，这种基于社会网络关系系统思想的网站就是社会性网络网站(SNS网站)。
BSNS：商务社交网(Business Social Networking Service)，即商务社会性网络服务，专指旨在帮助人们建立社会性网络的互联网应用服务。BSNS的另一种常用解释：全称Business Social Network Site，即“商务社交网站”或“商务社交网”。
六度空间理论：“六度空间”理论又称作六度分隔（Six Degrees of Separation）理论。1967年，哈佛大学的心理学教授斯坦利·米尔格兰姆(StanleyMilgram，1933-1984)想要描绘一个连结人与社区的人际联系网。做过一次连锁信实验，结果发现了“六度分隔”现象。简单地说：“你和任何一个陌生人之间所间隔的人不会超过六个，也就是说，最多通过六个人你就能够认识任何一个陌生人” 。“六度分隔”说明了社会中普遍存在的“弱纽带”，但是却发挥着非常强大的作用。有很多人在找工作时会体会到这种弱纽带的效果。
所谓“六度分隔”，用最简单的话描述就是：在人际脉络中，要结识任何一位陌生的朋友，这中间最多只要通过六个朋友就能达到目的。
信息不对称理论：“信息不对称理论”是指在市场经济活动中,各类人员对有关信息的了解程度是有差异的,掌握信息比较充分的人员,往往处于比较有利的地位,而信息贫乏的人员,则处于比较不利的地位。从而掌握更多信息的一方便会利用信息不对称获取更多的利益,相反,处于信息较少的一方会因为信息不对称而受到利益的损害。
“信息不对称理论”广泛应用于经济学和管理学,在人力资源管理中,信息不对称带来的逆向选择和道德风险广泛存在于招聘、培训、绩效考核、薪酬管理等人力资源模块。招聘是人力资源管理的重要一环,信息不对称造成了招聘的高成本和低效率。