Mike消极地从办公室走出来，他刚刚结束一次与工程师的交谈。这是他在这个月里，第二次从现场服务团队接到员工的辞职报告。在过去的一年里，他的团队的离职率已经达到了33％。如果不是金融危机造成的就业机会减少，这个数字可能还会上升。看着这些他一手招募、并培养起来的业务骨干离开公司，心中不免感到惆怅！

Mike在H公司――一家著名跨国IT服务公司任高级客户经理，他目前主要负责V客户――一家跨国企业在华的集团用户。两个公司在华的合作也是全球范围内第一个服务合同，因此在双方企业的高层都非常重视。为此，Mike煞费苦心地从其它部门甚至是外部招聘了一批'精兵强将'。虽然整个客户服务团队核心成员不到10名，但由于客户的苛刻要求，除了专业服务经理外，基本上每个核心位置上 的人员（甚至是个别工程师）都是他亲自招募上来的。通过一年来的辛苦努力，整体服务架构已基本形成规模，服务的质量也在不断提高。特别是由于客户在华业务的巨大的发展，对IT系统的需求更是有成倍的增长，由于建立了良好的服务体系和客户关系，V公司的许多新的项目都被H公司得到，由此开发的新业务给H公司带来了第一年销售50％ 的增长。目前，Mike一方面要继续组织更多的资源来满足客户不断提出的新需要、提供解决方案；另一方面，还有不断地提升现有的服务质量以满足来营造更好的客户忠诚度。

然而，最近半年内发生的事情似乎是出人意料的。先是去年8月份，负责客户端服务团队的经理Hugo提出辞职，主要的理由是他一直以来的辛苦努力没有得到相应的回报。虽然以前也有过上层经理给出的晋升许诺，但一直也没有兑现。他终于决定离开H公司另谋发展。其实，Mike之前已经向上级为Hugo提交了晋升的申请，但由于公司的原因，该申请一直迟迟没有答复。当Mike竭尽全力去挽留Hugo时，得到的答复是"我对H公司已经失望了"。真是'祸不单行'，由于咨询行业市场对高级人才的竞争，年底在上海的应用服务团队的三名高级咨询师也先后离开了公司。他们都是由于更优越的待遇而决定离开H公司的。更糟的是，用户已经开始察觉到由于人员的变化而带来服务质量的下滑。因此，他们并强烈要求Mike采取措施去保证服务团队的稳定，并避免对服务质量的影响。

经过分析，Mike认为出现在业务经理高离职率的主要原因是：

1.工作压力非常大，并与目前的待遇不符。

2.由于公司控制成本，长期以来没有很好的加薪和晋升措施。

3.随着一些人才被挖走，公司也采取同样 的方法去挖对方的人。但挖来的人的业务素质却低于被挖走的人。内部人认为被提升的可能很小，从而失去努力的动力。

为此，Mike也想了很多的办法，比如从项目中挤出一些资金，通过特殊奖励的方式犒劳一下辛苦的下属。但似乎大家对此已经不再感兴趣。另外，他特地找了他部门的大老板Stephen谈论这个问题。他告诉Stephen，目前，许多竞争对手都在用一倍、甚至两倍工资的诱惑来挖我们的人。而我们的主要业务负责人都是H公司的老员工，对公司有很深的感情。如果，我们能用更好的方法－比如30％~40％的工资增长、或职务晋升的话，都能有效地留住人才。否则，我们要到市场里重新寻找合适的人选，可能也要用一倍、甚至两倍工资才能招募来。对公司是更大的损失。然而，Stephen却说"你也知道，目前是金融危机。整个公司的业务都在下滑，我们没有可能去批准那么大的薪金涨幅，或者晋升的请求。我也有经理辞职，然后到外部花更多的钱招来新的人。这就是目前的困难，你应该多从管理的角度去保持团队的稳定。对此，我无能为力！"