作者文章归档：范玉才
医院岗位管理是管理机制创新的落脚点
医院临床人力资源的科学配置实践操作
作者:范玉才
山东省临朐县人民医院是一所集医疗、预防、保健于一体的二级甲等综合医院， 医院始建于1950年，拥有固定资产1.37亿元，病床420余张，在编员工693人，中级以上医务人员232人，其中副高级以上职称61人。随着医院内部的管理，尤其是人才管理要求的不断提高，在当前医院人员进出通道不够畅通的情况下，如何在医院现有的人员中发现人才、使用人才、留住人才，并保持人才队伍的合理性、稳定性，成为该院面临的重要课题。 康佳医院管理咨询公司2006年在为该院提供人力资源管理咨询服务过程中，就医院内部竞争机制的构建进行了成功的实践。
一、通过组织再造，建立内部人员动态管理导向体系
医...
管理寓言
有一天，动物园的管理员们发现袋鼠从笼子里跑出来了，于是开会讨论，一致认为是笼子的高度过低，所以他们决定将笼子的高度由原来的10米加高到20米。结果第二天他们发现袋鼠还是跑到外面来，所以他们又决定再将高度加到30米。没想到，隔天居然又看到袋鼠全跑到外面。于是管理员们大为紧张，决定一不做二不休，将笼子的高度加到100米。
一天，长颈鹿和几只袋鼠们在闲聊。“你们看，这些人会不会再继续加高你们的笼子？”长颈鹿问。 “很难说，”袋鼠说，“如果他们再继续忘记关门的话！”
管理心得：事有&ldqu...
岗位薪酬形式的分配方法近年来在我国医院中应用较为普遍，实行一岗一薪。
随着薪酬管理的深入，一些医院在分配制度改革中发现原有的分配形式只注重整体目标实现，而忽视了个人技术、管理、责任、风险的差异在整体目标实现中的作用；并且，单纯依靠国家的职称评定系统来界定各类人员技能登记的做法已经远远不能适应医院人力资源管理的需求，便采用了众多生产要素参与分配的岗位薪酬形式。
其主要特点为：要素分配，一岗一薪。
目前公立医院采用的岗位薪酬分配方式，相对摒弃了传统要素计点法中的部分因素，如工龄、职称等，针对医疗行业高技术、高风险、高责任的特点，部分强调了岗位、风险、责任要素，并将其换算为数量指标，防止...
一、岗位绩效工资
岗位绩效工资制度是以医院员工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和所承担风险程度确定岗级，以医院运行情况确定工资总量，以员工劳动成果（业绩）为依据支付劳动报酬，将人事制度与工资制度密切结合的工资制度。
建立以岗位为核心的薪酬管理体系，就要以岗位在医院中的相对价值作为确定薪酬的依据，加大业绩薪酬的比重，遵照分层分类的实际思想，对不同岗位类别加以区分。
二、岗位绩效工资制度的实施步骤
第一步，工作分析与岗位设计。结合医院的工作内容，将岗位细分，明确各岗位工作内涵及要求，制订岗位说明书。
第二步，岗位评估。运用各种评估方法，对全院岗位进行评价...
一、医院实行年薪制的原则
1.年薪制人员的确定，坚持“学科骨干、专业技术人员为重点，侧重技术管理实绩”的原则。
2.年薪考核实行“效率优先、兼顾公平，按贡献大小分配，逐步建立与技术、责任、风险、利益相统一”的原则。
3.年薪标准与兑现采取“确定基薪，总薪封顶，中间看业绩”以及“月度预发与年度考评相结合”的原则。
二、医院年薪制人员的确定
制订享受年薪的标准条件，是实施年薪分配模式中充分体现公平、激励的重要一步，在按照“科室骨干、专业技术人员为重点，侧重技术管理实绩&rdq...
1.对院部的政策要心领神会，对科室的情况要了如指掌。
2.要勇于和善于抓大事、要事，不要太计较小事。
3.强调工作质量和效果，对不影响大局的方法和过程不必太认真。
4.对职权范围内的事要敢于“拍板”，敢于承担责任。
5.既要学会适度授权，又要学会有效控权，善于调动每一个人的积极性。
6.管理中要做到权责明确，奖罚分明。
7.学会与正职或者或副职配合，正职对副职要授权，不越权处理事情；副职要在授权范围内履行职责，任何时候、任何场合都要维护正职的威信。
1.指挥权：对本部门员工的管理指挥权。
2.代表权：行政、业务上对外可以全权代表科室。
3.聘任权：科主任在医院核定的编制职数内，有权聘用副主任、护士长和员工。
4.审批权：审批医师、护士长外出进修、培训与学习；审批科主任基金使用。
5.裁决权：对科内一般行政事务纠葛进行裁决。
6.报告权：可直接向院长报告工作。对科内新药使用、仪器设施添置提出申请。
7.建议权：对科内职工奖、惩、升、降、调提出建议。
8.督查权：对科内各项工作及制度执行情况，具有监督检查权利。
9.考核权：对本科室员工目标任务的确定及绩效考核权。
10.参与权：医院的重大问题根据需要可参与决策。
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