欧阳修的《归田录》和《宋史》都记录了这样一件事：宋太祖手下一位悍将李汉超镇守北部边境齐州，霸占民女、借钱不还；老百姓把状子告了自己这里，怎么办？下面这段话惊心动魄：

　　太祖召百姓入见便殿，赐以酒食慰劳之，徐问曰：“自汉超在关南，契丹入寇者几 ? ”百姓曰：“无也。”太祖曰：“往时契丹入寇，边将不能御，河北之民，岁遭劫虏，汝於此时能保全其赀财妇女乎 ? 今汉超所取，孰与契丹之多 ? ”又问讼女者曰：“汝家几女，所嫁何人 ? ”百姓具以对。太祖曰：“然则所嫁皆村夫也。若汉超...

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　　作为员工，会信任老板吗？比如他/她平日为大家描绘的那个激动人心的、宏大的愿景、发展目标，或者张口必谈的的价值观和企业文化，再或者许诺的奖金以及年底分红？

　　【信任稀薄、危害严重】

　　不排除大多数员工或许会认为，有些离现实有点远、甚至根本就是忽悠，而即使是奖金和年底分红，即使目标实现了，到年底的时候能不能拿到也是个问题，很多老板会找到各种理由克扣掉一部分。不夸张地说，在很多中小企业，没有几个员工会真的相信什么宏大的战略目标。很多企业可能更遭，除了每月发到手里的工资，老板说什么员工都不相信，双方丧失了起码的信任。

　　这种情况的危害很严重：

　　? 老板你说你...

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　　很多企业在建立能力标准体系，并有两个典型代表：早期以国内学者倡导的任职资格体系为其端倪，近年来则以由西方传入、并在国内广泛传播的素质模型理论和实践为代表。当然，两者存在着融合的倾向，有观点认为，任职资格体系与素质模式是包含与被包含的关系。

　　能力标准的建立与挑战

　　能力标准体系的广泛接受和实践并非毫无争议，尤其是在实践中很多人发现：建立能力标准体系看起来很美，因为能力由于其高度抽象化而难以用文字进行准确描述、建立标准，在实施中则进一步遭遇到能力标准难以使用的问题。

　　虽然素质模型提供了行为事件访谈（BEI, behavior event interview）、...

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“高大全”不“高明”

12月19日晚8点的东方时空中报道了衡水市芍药村党支部书记王文忠放弃在北京雅宝路的皮草生意、回村担任村官、带领乡亲们共同致富的事迹。

这个报道强调了一点，就是王文忠放弃个人利益、带领乡亲共同致富。我也是一个农民，虽然现在来到城市，但对于农民的生活艰辛无法忘怀，因此对这一点高度认同。但是，我无法认同这条新闻的宣传方式，因为他的手法过于简单，试图把王文忠塑造成一个毫不利己专门利人专门的高大全形象。

王文忠到村子里作了什么呢，我注意到其中一个重要的举措是建立了皮衣加工厂。要知道王文忠是经营皮草外贸生意，我不能相信加工厂...

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　　加薪是年底时人力资源部的一项重要工作，反复地测算、讨论、调整让人已经焦头烂额了，好不容易确定下来的加薪方案终于通过审批，人力资源部似乎可以轻松一下了。且慢，千万不要一位只要工资条上加上一个数额，简单通知一下员工就万事大吉了，后面还有大量的沟通工作。

　　当然，这种沟通工作还不是由人力资源部去直接操作，而是由各部门直线经理去实施；加薪沟通的效果不仅直接影响到加薪效果，还会直接反映到后续人力资源部门的工作量上来：沟通到位，加薪的激励效果好，找人资部的员工少；反过来，加薪反而加出问题来，人资部还要忙得不亦乐乎。

　　为什么是直线经理去做沟通

　　一定不要越俎代庖，人资部门...

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　　                   超额年终奖老板要不要照发？

                             ...

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　　                 换个角度看销售人员绩效管理
 
                             文...

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  绩效管理怎么就那么难

文，朱国成

有机会和日本管理学者、企业人士直接沟通，通过我们双方都欠火候的英语、以及不懂专业的翻译，我弄明白了一个问题，就是在不同的文化背景下去谈绩效管理，两拨人谁也听不懂谁；我们的问题在他们那里根本不是问题，而他们的不是问题在我们这里一定是问题大箩筐。

　　【谁也听不懂对方的对话】

我发问，你们的职能部门采用什么绩效管理方法；他们的回答会很具体和繁琐，不外是部门工作分解，与员工沟通做计划、定目标，然后就按照当初的标准去考评。

我接下来的问题自然是，那如何使工作目标、工作标准尽量可衡量呢，保证结果的公正性呢？回答是部门...

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                                    文，朱国成

【案例】

这是一家中型高科技企业，正处于快速发展通道上，规模提升的同时带来更高的管理需求，企业迫切需要招聘一批“正规军&r...

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　　对于缺乏人才的中小企业而言，基数小但发展快、缺现金而潜力大，因此众多中小企业将吸引、保留和激励人才的目光放到股权激励上。正是没有办法拿出大量现金、通过品牌来吸引、激励高素质的人才，因此要通过股权激励方式、用企业的未来凝聚急需的核心人才，这是大型企业所无法比拟的；大企业基数大、但成长速度有限，而且既成的股权结构缺乏灵活的股权激励空间。

　　但是，中小企业股权激励也存在着巨大的风险。当然，对于那些欧美成熟市场经济国家的中小企业，一方面国家具有明确的法律规范、同时社会具有公司治理文化传统、还有大量的中介机构服务，股权激励可以规避诸多风险。相反，由于国内中小企业往往操作不规范，而且中小...

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