克莱顿•克里斯坦森在《创新者的窘境》一书，讲述了美国西尔斯公司、IBM公司、数字设备公司曾经在各自的优势领域逐渐丧失领先地位的案例，发现导致这些企业失败的决策，恰恰都是在公司最受赞誉、被认为是最成功的时候做出的。克里斯坦森研究后得出的结论是：良好的管理正是导致这些优秀企业未能保持其行业领先地位的最主要原因。

　　这个结论难免会让那些管理卓越的企业感到有些尴尬甚至不愿意接受，让那些对先进管理方式孜孜以求的领导者感到困惑而无所适从，对企业培训工作也敲响了警钟，正像克里斯坦森所说：“对于培训未来管理者的人员来说，这也是一个让人坐立不安的消息。”

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　　克里斯坦森在《创新者的窘境》一书，讲述了美国西尔斯公司、IBM公司、数字设备公司曾经在各自的优势领域逐渐丧失领先地位的案例，发现导致这些企业失败的决策，恰恰都是在公司最受赞誉、被认为是最成功的时候做出的。克里斯坦森研究后得出的结论是：良好的管理正是导致这些优秀企业未能保持其行业领先地位的最主要原因。

　　这个结论难免会让那些管理卓越的企业感到有些尴尬甚至不愿意接受，让那些对先进管理方式孜孜以求的领导者感到困惑而无所适从，对企业培训工作也敲响了警钟，正像克里斯坦森所说：“对于培训未来管理者的人员来说，这也是一个让人坐立不安的消息。”

　　管理沉思题：...

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　　如何成为一个合格的管理者，首先要明白什么是合格的管理者，合格的管理者应具备那些必备的素质和能力？很多人采用“大筐”理论，什么影响因素都往里边装，得出的结论无疑是，一切优秀的品质和能力管理者都应该具备，这样的观点对管理实务是毫无指导意义的。

　　考量一位中层管理者是否合格，必须看他是否胜任中层职位的工作需要，从胜任的角度思考，界定管理者所应具备的能力和素质，这些因素应该是中层管理者顺利完成工作必须具备的前提条件，如果具备了这些条件，就能够胜任中层管理的职位，如果不具备这些条件，就不能算是一位合格的中层管理者。因此，管理者必须具备相应管理岗位所需要的&ldq...

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　　本人最近受一家培训合作机构之邀，为四川一家大型钢铁集团公司做中层管理培训，培训非常成功，单位和合作机构都给与极高评价。培训结束之后，培训合作机构的老总与我喝茶聊天，话题很自然谈到了与培训同行的合作，培训公司老总很感慨地对我说：“我们选择培训师合作，请的都是你这样的名师！”我很客气的回应：“我算不上是什么名师。”培训公司老总马上向我解释并澄清：“我说的‘明师’，是明白的‘明’，不是名气的‘名’，是请明白的老师，不是有名气的老师。”然后针对企业培...

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　　之所以说中层管理是决定企业成败的关键，并不是说高层和基层管理不重要，而是基于中层管理在组织中所处的地位和发挥的职能作用，并且根据目前企业管理的整体水平和现状而形成的基本认识和判断。

　　首先，从中层在企业组织中所处的位置来看，中层处于承上启下的位置，对企业决策和公司制度的贯彻落实，在组织沟通中起着上传下达的关键作用。在组织沟通中，目前大部分企业存在以下三个方面的突出问题：

　　一是向下沟通不畅。具体表现在企业的决策和高层的意图不能让一线员工所完全理解，员工的认识与高层的认识有偏差，公司的企业文化和核心理念不能落地成为全体员工共守的价值观念，公司的规章制度和上级的工作指令不...

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　　从执行的层面看，中层管理是执行的枢纽。执行的枢纽，就是企业执行的关键部位，是各个执行环节中的中心环节，枢纽运转不灵，高效执行的大门就难以开启。

　　通常认为，执行的三个关键流程是选正确的人、做正确的事以及把事情做正确，这三个核心流程是否运转有效，都取决于中层管理的工作成效：（1）选正确的人，就是选会执行的人，包括各级管理者和员工；（2）做正确的事，其重要前提是确保公司上下之间和内外之间信息的充分沟通和反馈，为公司做出正确决策提供依据和参考信息，同时决策过程也离不开中层的参与，这些工作都是以中层的有效工作和成果为基础的；（3）把事情做正确，是管理工作赋予中层管理者的天然职责。高层...

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　　中层管理是决定企业成败的关键。持这种观点并不是说高层和基层管理不重要，而是基于中层管理在组织中所处的地位和发挥的职能作用，并且根据目前企业管理的整体水平和现状而形成的基本认识和观点。

　　从当今的时代要求和新的市场竞争形势来看，管理的发展为企业管理提出了诸多新的课题，传统的管理理念和管理方法面临新的挑战。一是全球化的冲击，要求管理者必须面对世界，而不是像过去一样，眼光只局限在本区域、本行业和企业的内部；二是信息化和新科技的影响，要求管理者必须具有对各种信息的综合分析能力和取舍能力，对所需的知识和信息做出系统思考，对工作中遇到的问题做出正确的决断。三是随着新生代的成长和步入工作岗...

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　　激励员工的本质，是让员工的工作潜能得以充分释放和发挥。每个人都是一座能量的工厂，人体中超过90%的能量从来没有被使用过。

　　动力取决于情绪。要想充分调动员工的潜能，就必须激发员工积极而振奋的情绪，激励性的能量才会被释放出来。

　　传统的激发动力理论关注“需求”，强调根据员工不同的需求而采取不同的激励，通过满足员工的“需求”而增加员工的“满意度”。而事实上，增加“满意度”并不一定能够有效激发员工的工作动力。其实管理大师德鲁克也有相同的观点，他甚至认为“员工满意度&r...

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激发员工工作动力的形式有两种：一种是自我激励，一种是外部激励。两者一般组合使用，但是，真正的动力在本质上是来自于内部的，自我激励才是真正的动力。好的激励，都以建立一种有利于实现高水平自我激励的环境为目标。

所有人都有与生俱来的自我激励能力，婴儿对一切充满了好奇，不断地学习，并不需要外部的激励。相比年轻的孩子，为什么成年人展现出来的自我激励大为减少？因为随着我们越来越依赖于外部激励，天生的自我激励就会削减。有一个经典的小故事最能说明这个问题：

一群孩子在一位老人家门前踢易拉罐玩，声音刺耳，但孩子们却玩的很高兴。几天过去，老人难以忍受。

一天，老人来到这群孩子面前，给了每个孩子20...

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　　知识经济时代的特征是：无形比有形更重要，软件比硬件更强大。张瑞敏说，企业现存的最大弊病，是从各级领导一直到下边有形的东西太多、而无形的太少。他总结海尔成就时说，海尔十几年的成就首先不在于有形的东西而在于无形的东西。

　　对于一件有形的东西，我们赋予它的无形价值和意义，远远超过他的有形价值。人生的终极目的和意义不在与物质，而在于精神；企业的目的也不是有形的财富，而是财富之上更高的追求。

　　实心的房子是无法容纳任何东西的，只有一座空房子，才可以放进去很多东西。是因为有了“虚”，才能产生“实”，有了“无”...

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