作者文章归档：任俊正
（该文发表于法制周末2011年11月3日）
乔布斯去世以来，我一直想写篇文章来说说他，但几次下笔却不能成稿。这期间，各方面的评论如潮涌来。打开电视、报刊，都可以看见有人在那里头头是道地点评着。
在一定程度上，乔布斯为某些人提供了可以发表言论的机会。但是，听着那些人的评论，我一直有种隔靴搔痒的感觉。可当我试图评论的时候，也感到自己的评论同样如此。或许，这说明，乔布斯的内容太丰富了。
我一直在思考的一个问题是，中国企业家与乔布斯相比缺...
我把这个问题抛给了一个刚考个MBA的同事。他们在考MBA时，逻辑题里会这样“充分、必要、充要、非充分非必要”地折腾。
他的答案是既非充分也非必要。管理好不一定效益就好，因为影响效益的因素非常多；效益好，也不一定管理就好。这一点在中国这样的转型社会中更是明显。那么，我问，要是这样，那为什么还要强调管理的重要性呢？
这个问题玄了些，类似哲学般的思辩。
我之所以要问这个问题，是因为前几天听到了两个老板之间的故事。两个老板都是开饭店的，后来合作开了一家店。其中一个老板，譬如称之为A老板，在与另一个老板，B老板合作之前，开着一个连锁店，生意还是不错。B老板一直是单店，...
HRM十大新视角出到了之六,每一篇都非常精彩,被各大网站转载,或当做新闻传播,或当做精华文章置顶。真的为吴成云先生感到高兴，也为人力资源管理专业工作者能看到这样的系列文章感到高兴。
我们总谈人力资源管理发展分为四个或五个阶段，最低级的是人事管理阶段，后来到人力资源开发、管理阶段，再是战略人力资源管理阶段，也有人将最高级列为人力资本管理阶段。这些阶段的划分并不重要，重要的是如何才能真正地做到人力资源管理工作的提升。看到过太多的例子，一些咨询顾问批驳企业人力资源总陷入杂事之中，实际上还处于人事管理阶段。可是当这些咨询顾问落地到企业里从事人力总监的工作时，所能做的也还是招招人，发发工资，跑跑...
企业管理领域里面,最容易出新名词的可能也就是算人力资源管理,或者各种所谓的管理理论披着人力资源管理的外衣鄣显其科学性。然而，如果仔细读吴成云先生的文章，你会发现作者所抱有的实事求是的态度，实际上他只是在小心地诠释着战略性人力资源管理的概念。这一概念对许多人来说，却都是陌生的，或者以熟悉的姿态掩盖其陌生。
我们谈战略性人力资源管理，那么人力资源管理到底“战略”什么？这个看似无知的提问却让许多企业管理人员及咨询人员感到非常无奈，会不厌其烦地给你讲一堆道理，但听者还是云里雾里，因为有一根本必问题没有讲清，那就公司的战略到底是什么？人们会象描绘小说一样给你讲些故事，但是...
对任何一个企业来说,必须明白绩效考核是有层级性的,不同层级适合不同的企业状况。任何盲目的跟风都会是南淮北炽，欲速则不大。对此，从咨询角度来说，我称为梯度管理咨询，也就是根据企业不同状况选择不同的考核方式，并使得考核方式能够不断呈现阶梯状发展，最终促进企业的发展。
从常见的考核方法来看，从最初关注个人评价，到关注个人绩效管理，最终到达组织绩效管理。
关注个人评价的常见方式，就是“德、勤、能、绩”，有些还有个“廉”，目的是对个人的工作进行评价，该评价对组织目标实现的逻辑往往只是模糊的，甚至是离散的。但是这种方式，非常适合从来没有接触过考核的...
有个周末带着不到三岁的女儿去麦当劳，遇到了一件让人感到“无趣”的事情。
麦当劳的营业厅在二楼，要上楼梯。让我感到无趣的事情恰好在这里。它边上有护栏，护栏上面是扶手，在扶手下面不是常见的铁栅栏,而是安着防护玻璃。楼梯自然是斜坡性的，下面的玻璃自然也是倾斜成平行四边形的。平行四边形的玻璃，在一楼起点处和二楼结束处恰好形成了两个尖角。象任何两三岁小孩的父母一样，这两个尖角引起了我的警觉。尤其是小女儿冲上楼时，小手因够不到扶手而抓扶手下的玻璃被我拦住时，更让我感到强烈的不安全感。
买完薯条之后，我又看了看那扶手下方的玻璃尖角，终于决定向麦当劳反映一下。
我找来了店长...